Ils visent à fidéliser les salariés et les dirigeants en leur attribuant des titres à valeur préférentielle. Cette attribution permet de motiver les bénéficiaires de ces bons à participer et à soutenir la croissance de l’entreprise lors de sa phase de développement.
 

Pour qui ?

Qui peut les attribuer ?
 

Cette possibilité ne s’adresse qu’aux sociétés par actions (notamment les SAS) qui remplissent ces conditions cumulatives :
 

• Avoir été créée depuis moins de 15 ans
• Être soumise à l’impôt sur les sociétés en France
• Ne pas être cotée ou avoir une capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros
• Avoir un minimum de 25% de leur capital détenu par des personnes physiques ou par des personnes morales dont 75% du capital social est détenu par des personnes physiques.

Qui peut en bénéficier ?

Les BSPCE sont attribués par l’entreprise :

• aux salariés de la société
• aux mandataires sociaux (président, directeur général, etc)
• sous certaines conditions, au profit de salariés ou mandataires sociaux de sociétés filiales de la société émettrice.
• Et, depuis la loi PACTE, aux membres de Conseils d’administration ou Conseils de surveillance (ou organes équivalents)

Comment ça marche ?

1. La société émet les BSPCE et les attribue aux personnes à qui elle souhaite en faire bénéficier.

Elle fixe :

• Le prix des BSPCE. Ils peuvent être gratuits ou payants
• Le prix d’exercice des BSPCE, c’est-à-dire, le prix que le bénéficiaire devra payer pour souscrire aux actions auxquelles les BSPCE donnent droit
• Les conditions d’exercices (conditions de performances, conditions de présence dans la société etc.)
• Le vesting (ou calendrier d’exercice), c’est-à-dire le calendrier selon lequel le bénéficiaire pourra exercer les bons (=souscrire les actions)

2. Si les conditions sont réunies et en application du calendrier d’exercice, le bénéficiaire peut, s’il y a intérêt (autrement dit si le prix de l’action est supérieur au prix d’exercice de ses BSPCE), souscrire des actions de la société.

Quel est l’intérêt des BSPCE ?

Trois mots d’ordre : attirer, fidéliser et inciter à la performance les salariés et dirigeants de l’entreprise.
 

Les avantages des BSPCE pour la start-up :
 

En comparaison avec une prime ou bonus de rémunération, le BSPCE présente des avantages majeurs :
 

• Contrairement au versement d’une prime, la société n’a pas à « sortir » d’argent lorsqu’elle attribue des BSPCE.
• Ils permettent d’associer et d’inciter les salariés/dirigeants à la performance de l’entreprise. L’idée est la suivante : le BSPCE n’a d’intérêt pour le salarié/dirigeant que si la valeur des actions de la société augmente. Le détenteur de BSPCE a donc tout intérêt à faire en sorte que les résultats de sa société soient les meilleurs possibles.
• Ils fidélisent les salariés/dirigeants et attirent les talents lorsque les start-ups et PME ne peuvent pas toujours rivaliser avec de plus grandes entreprises du point de vue de la rémunération et des avantages sociaux accordés.

Les avantages des BSPCE pour le bénéficiaire :

 
• Une décote sur le prix de souscription des actions (prix préférentiel)

• Devenir actionnaire de la société à moindre coût et avoir droit aux dividendes en conservant les titres

• Céder les titres acquis à bas prix pour réaliser une plus-value

• Une fiscalité avantageuse après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise (prélèvement forfaitaire unique de 30%)

Notre accompagnement

ORIS vous accompagne pour réaliser cette opération de A à Z :
 

• Elaboration des conditions d’émission des BSPCE
• Négociations
• Rédaction de la documentation juridique
• Suivi jusqu’à la souscription des actions

Salomé GARLANDAT

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Le BSA-AIR ne peut être émis que par des sociétés par actions, notamment les SAS.

Comment ça marche ?

Un investisseur verse des fonds à une startup. En échange de son investissement, il reçoit un bon de souscription d’actions (BSA), qui lui permettra, lors d’un évènement ultérieur, souvent une levée de fonds, de souscrire à des actions de la société à un prix décoté par rapport aux investisseurs participants à cette levée de fonds. Schématiquement, l’investisseur pourra convertir son investissement en actions s’il décide de lever l’option. Cet avantage récompense le risque qu’il a accepté de prendre en investissant dans une société en phase d’amorçage.

L’émission de BSA nécessite une décision d’assemblée générale et la signature d’un contrat entre la société et l’investisseur, appelé accord d’investissement rapide (l’AIR) qui déterminera notamment la décote dont l’investisseur bénéficiera pour la souscription des actions.

Quel est l’intérêt des BSA AIR ?

Les avantages du BSA-AIR pour la start-up :

• Augmentation de ses fonds propres immédiatement

• Rapidité et simplicité par rapport à une levée de fonds classique (pas de valorisation préalable, pas de négociation de pacte)

• Absence de dilution

Les avantages du BSA-AIR pour l’investisseur :

• La décote sur le prix de souscription des actions

• La possibilité de plus-value

Notre accompagnement

ORIS vous accompagne pour réaliser cette opération de A à Z :

• Elaboration des conditions d’émission des BSA AIR
• Négociations
• Rédaction
• Suivi jusqu’à la fin du plan et la souscription des actions

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A cet effet, la loi de finances pour 2018 avait prévu la baisse progressive du taux de l’IS, pour atteindre 25 % en 2022.

Pour le moment, la baisse progressive du taux de l’IS amorcée en 2018 n’est pas remise en cause, mais la loi de finances pour 2020 est venue une nouvelle fois ralentir cette baisse pour les plus grandes sociétés.

Le législateur avait déjà effectué un pas de côté en 2019 en maintenant un taux de 33,1/3% (au lieu de la réduction à 31% initialement prévue) pour les exercices ouverts en 2019 des sociétés qui réalisent un chiffre d’affaires égal ou supérieur à 250 millions d’euros.

La loi de finances pour 2020 vise une nouvelle fois ces sociétés, lesquelles se verront appliquer pour leurs exercices ouverts en 2020 un taux de 31% pour la fraction de leurs bénéfices imposables supérieure à 500.000 euros (au lieu des 28 % initialement prévus pour la totalité des bénéfices imposables) et pour leurs exercices ouverts en 2021, un taux de 27,5% au lieu des 26,5% initialement prévus.

Les taux d’imposition de l’IS calculé sur les bénéfices 2019, lui, n’a pas été modifié. Les bénéfices de l’exercice ouvert en 2019 sont imposables aux taux suivants :

Salomé GARLANDAT

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Deux mois après l’adoption de la loi PACTE, la loi de simplification du droit des sociétés voyait le jour en toute discrétion. Pourtant, elle apporte des modifications substantielles et techniques au droit applicable aux sociétés civiles et commerciales, dont certaines simplifient vraiment le droit des sociétés.

1. L’extension de la fusion simplifiée

Le régime des fusions simplifiées est étendu aux fusions entre sociétés sœurs et entre sociétés civiles.

• L’extension de la fusion simplifiée aux sociétés sœurs

Avant la loi de simplifications, la fusion simplifiée entre sociétés mère et fille s’appliquait à deux degrés différents : une super simplification dans les cas où la mère détient 100% des droits de vote de la fille et une simplification plus limitée (mais néanmoins appréciée !) lorsque la mère détient au moins 90% de la fille.

Depuis la loi de simplification, ces régimes de fusion simplifiée s’appliquent également aux sociétés sœurs, c’est-à-dire, comme leur nom l’indique, les sociétés qui ont la même mère !

Le nouveau régime étendu des fusions simplifiées peut se résumer ainsi :

La réorganisation des groupes de sociétés en sera facilitée !

• L’extension de la fusion simplifiée aux sociétés civiles

Les sociétés civiles bénéficient désormais de leur propre régime de fusion simplifiée, qui s’applique lorsqu’une société civile souhaite absorber une autre société civile dont elle détient au moins 90% des parts. Le nouveau régime dispense de consulter les associés de l’absorbante, quand bien même les statuts prévoiraient le contraire.

2. La simplification du remplacement du gérant en cas de vacance

Dans les SARL et les sociétés civiles, en cas de vacance de la gérance ou le placement sous tutelle du gérant unique, tout associé peut désormais convoquer l’assemblée pour procéder à la révocation du gérant et nommer un ou plusieurs nouveaux gérants en remplacement.

Avant la loi, cette possibilité existait mais uniquement en cas de décès du gérant et dans les autres cas, seul le commissaire aux comptes pouvait convoquer l’assemblée. Dans les sociétés sans CAC ou lorsque le CAC ne décidait pas de convoquer l’assemblée, la seule option pour les associés était de saisir le juge.

Cette nouvelle disposition a le mérite d’être simple, claire et efficace.

3. La prorogation de la société à la demande de tout associé

La loi de simplification est venue corriger la règle trop stricte selon laquelle, à défaut de prorogation de la société avant l’arrivée de son terme, la société était automatiquement dissoute dès l’expiration de sa durée. Un simple oubli pouvait ainsi avoir de très lourdes conséquences pour les associés, les dirigeants, les salariés etc…

La loi permet désormais à tout associé, de saisir le président du tribunal dans l’année suivant la date d’expiration de la société afin de faire nommer un mandataire chargé d’organiser le vote des associés sur la prorogation et ainsi permettre la prorogation de la société même après l’arrivée de son terme. La loi précise que les actes passés pendant la période intermédiaire seront régularisés par la décision de prorogation.

Cette mesure, qui s’applique à toutes les sociétés peu importe leur forme, tend réellement à améliorer la sécurité juridique.

4. La suppression de l’obligation triennale de proposer à l’assemblée générale une augmentation de capital au bénéfice des salariés

Avant la loi, les SA, SAS, SCA et SE (sociétés européennes) devaient, tous les trois ans, proposer au vote des associés la réalisation d’une augmentation de capital au profit des salariés de l’entreprise. Cette obligation qui avait pour but d’encourager l’actionnariat salarié n’a pas rencontré les effets souhaités et alourdissait le formalisme des assemblée générales annuelles. Cette suppression est donc la bienvenue !

Salomé GARLANDAT

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Meilleure représentation des salariés dans les organes de direction, présence des femmes et égalité professionnelle, la loi PACTE tente de répondre à ces exigences sociétales. Envisagée par la loi Avenir Professionnel, la diversité dans les entreprises est de nouveau encouragée par la loi PACTE.

Parmi ses multiples dispositions, la loi PACTE prévoit notamment le renforcement de la représentation et de la formation des salariés dans les organes de direction, et améliore la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les entreprises.
 

1/ Renforcement de la représentation et de la formation des salariés dans les organes de direction
 

• Renforcement de la représentation de salariés

–        Représentation des salariés
 

Depuis la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013, les SA qui emploient au moins 1.000 salariés (salariés des filiales directes ou indirectes inclus – ou au moins 5.000 salariés pour les groupes franco-étrangers), doivent nommer des membres salariés au sein de leurs conseils d’administration ou conseils de surveillance.
 

La loi PACTE a renforcé le nombre minimum de salariés membres de ces organes : Désormais les conseils d’administration ou conseils de surveillance de ces « grandes » SA doivent compter au moins 1 membre salarié lorsque le nombre de membres est égal ou inférieur à 8 et 2 membres salariés, lorsque l’organe compte plus de 8 membres. Le seuil ici énoncé a été abaissé de 12, avant la loi PACTE, à 8.
 

En outre, la dispense accordée aux holdings est limitée, puisque en sus des conditions d’absence de CSE (auparavant CE) et du respect par leur(s) filiale(s) de l’obligation de nomination de représentant des salariés au conseil d’administration ou conseil de surveillance, la loi PACTE soumet cette dispense à la condition supplémentaire pour la holding de ne pas être admise aux négociations sur un marché réglementé ou, si elle l’est, qu’au moins 4/5 de ses actions soient détenues directement ou indirectement par une personne physique ou morale agissant seule ou de concert.
 

–        Représentation des actionnaires salariés
 

En outre, la loi PACTE a étendu à ces « grandes SA » l’obligation, déjà existante dans les SA cotées, de nommer un ou plusieurs actionnaires salariés au sein du conseil d’administration ou du conseil de surveillance lorsque la société compte plus de 3% d’actionnaires salariés.
La dispense qui existait lorsque l’organe comprend déjà un ou plusieurs membres nommés parmi les membres du conseil de surveillance de fonds commun de placement d’entreprise représentant les salariés ou un ou plusieurs salariés élus en application de l’obligation précédemment énoncée, est supprimée.

En pratique, les sociétés concernées par ces nouvelles mesures devront modifier leurs statuts en conséquence au plus tard lors de l’assemblée générale annuelle de 2020 et les nouveaux membres devront entrer en fonction au plus tard 6 mois plus tard.

• Renforcement de la formation des représentants de salariés

Avant la loi PACTE, les représentants des salariés pouvaient demander à bénéficier d’une formation d’une durée au moins égale à 20 heures.
 

La loi PACTE porte la durée de cette formation à un minimum de 40 heures pour tous les salariés siégeant au conseil d’administration ou au conseil de surveillance, la formation devant avoir lieu avant la première réunion du conseil d’administration ou de surveillance suivant leur première élection ou leur première désignation.
 

Une fraction de cette formation devra être exercée au sein de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée pour les salariés désignés dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés de plus de 1.000 salariés en France (filiales comprises) ou 5.000 salariés en France et à l’étranger (filiales comprises).

2/ Amélioration de la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les entreprises
 

L’arsenal législatif évolue progressivement en vue d’une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle dans les entreprises.
 

En 2018, la loi Avenir Professionnel contenait déjà des dispositions sur le thème de l’égalité professionnelle.
 

C’est ce texte qui a, notamment, instauré l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année un index faisant mention, par exemple, de la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
 

Depuis l’entrée en vigueur de cette même loi, les délibérations annuelles sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, doivent également se baser sur un certain nombre d’indicateurs parmi lesquels ceux relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes publiés chaque année.
 

Par ailleurs, avant l’entrée en vigueur de la loi PACTE, le Code de commerce obligeait les sociétés anonymes ou en commandite par actions à rechercher un équilibre dans la composition des conseils d’administration et de surveillance entre les hommes et les femmes.
 

La loi PACTE étend cette obligation d’équilibre entre hommes et femmes aux membres du directoire ainsi qu’à la désignation des directeurs généraux délégués de ces sociétés.
 

Pour contraindre les entreprises à respecter cette disposition, elle crée par ailleurs une nouvelle sanction : désormais, le non-respect d’une proportion d’au moins 40 % de chaque sexe peut entraîner la nullité des délibérations prises par l’organe en question.

Salomé GARLANDAT et Anne LELEU

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L’objectif annoncé de la loi PACTE était de favoriser l’actionnariat salarié et encourager l’investissement financier. Retour sur les principales mesures en la matière.

La loi PACTE du 22 mai 2019 contient plusieurs mesures visant à favoriser l’actionnariat salarié et encourager l’investissement financier. Nous avons sélectionné 4 mesures à connaître.

1/ Possibilité pour les SAS de faire appel à l’offre du public réservé aux dirigeants et salariés
 

Les SAS ne sont traditionnellement pas autorisées à procéder à une offre au public de titres financiers ou à l’admission aux négociations sur un marché réglementé de leurs actions (à l’exception de certaines offres aux caractéristiques particulières).
 

La loi PACTE a autorisé la SAS à adresser des offres de titres financiers aux salariés, anciens salariés dirigeants et salariés de sociétés liées.

2/ Extension du bénéfice des BSPCE aux dirigeants non-salariés
 

Les administrateurs et membres du conseil de surveillance des SA, et tous organes statutaires équivalents en ce qui concerne les SAS, peuvent désormais recevoir des BSPCE au même titre que les salariés et dirigeants soumis au régime des assimilés salariés.
 

Pour rappel, les BSPCE offrent à leur bénéficiaire l’option de souscrire des actions ultérieurement et, en général sous certaines conditions, à un prix préférentiel. Seules les sociétés qui répondent aux conditions suivantes peuvent émettre des BSPCE :
 

• Être une société par actions
• Être immatriculée depuis moins de 15 ans
• Être une société non-cotée ou de petite capitalisation boursière
• Être passible de l’IS en France
• Être détenue de façon continue au moins à 25% par des personnes physiques ou par une personne morale elle-même détenue à 75% par des personnes physiques

Cette mesure permettra aux jeunes entreprises d’attirer des administrateurs qualifiés.

3/ Un abondement unilatéral du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) pour favoriser l’actionnariat salarié
 

La loi PACTE instaure une nouvelle possibilité d’alimentation du PEE par l’employeur, y compris sans versement initial du salarié.
 

Cette nouvelle possibilité, prévue à l’article L.3332-11 du Code du travail, consiste en la possibilité pour l’employeur de réaliser des versements aux fins d’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée.
 

Le Code du travail prévoit que l’entreprise doit satisfaire à 3 conditions pour pouvoir user de cette possibilité :
 

1. le règlement du PEE doit prévoir le versement unilatéral (cela suppose qu’un avenant soit conclu pour les plans en cours) ;
2. l’attribution doit être uniforme à l’ensemble des salariés ;
3. les actions ou certificats d’investissements ne peuvent être disponibles qu’à l’issue d’une période de 5 ans minimum à compter du versement.

Le Décret du 20 août 2019 a ajouté une précision concernant cette possibilité d’abondement unilatéral : le montant total du versement ne peut excéder 2% du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 810,48 euros pour 2019) et sera pris en compte pour apprécier le plafond d’abondement total réalisé par l’employeur sur le PEE, fixé, quant à lui, à 8% du PASS soit 3.241,92 euros.
 

Cette nouvelle possibilité de versement unilatéral a pour objectif de favoriser l’actionnariat salarié au travers des PEE par le biais d’augmentations de capital proposées aux adhérents de PEE et de plans d’attributions gratuites d’actions.

4/ Assouplissement des conditions d’octroi d’actions gratuites
 

Le plafond du nombre d’actions gratuites pouvant être émises par les sociétés à leurs salariés et dirigeants a été assoupli par deux mesures :
 

• Le plafond est augmenté de 10% à 30% lorsque l’attribution bénéficie à l’ensemble des salariés ;
• Ce plafond, qu’il soit de 10% ou de 30%, ne prend en compte que les actions en cours d’attribution et de conservation et non plus comme avant toutes les actions gratuites distribuées durant la vie de la société. Les actions définitivement acquises et celles qui n’ont finalement pas été effectivement attribuées ne seront plus prises en compte. Ce qui permettra d’augmenter le nombre d’attribution d’actions gratuites.

Salomé GARLANDAT et Anne LELEU

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Dans un objectif de simplification des règles, la loi PACTE redéfinit la notion de seuils, tant en droit du travail qu’en droit des sociétés. Explications.
 

Avec la loi PACTE du 22 mai 2019, le législateur vient modifier la notion de seuils, dans ses deux volets principaux, dans un objectif d’harmonisation de la réglementation existante.
 

1/ La réforme des effectifs en droit du travail, un objectif presque rempli
 

Dans le code du travail et de la sécurité sociale, les seuils d’effectifs se sont progressivement accumulés, à tel point qu’il est devenu difficile de s’y retrouver.
 

11, 20, 50, 100, 250… à chaque règle son seuil d’effectif et ses modalités de décompte.
 

La loi PACTE tente de rationaliser l’ensemble des règles relatives aux seuils via trois nouveautés applicables dès le 1^er janvier 2020 ; un projet de décret vient tout juste d’être communiqué aux partenaires sociaux par le gouvernement.
 

• Un regroupement sur trois seuils principaux

La loi PACTE réduit le nombre de seuils en deçà de 250 salariés afin de les recentrer sur 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés, et ce afin de réduire les seuils intermédiaires (notamment 10, 20 et 25 salariés). Par exemple, le seuil de 20 salariés à partir duquel le règlement intérieur devient obligatoire est relevé à 50 salariés.
 

Cet objectif n’est que partiellement rempli dans la mesure où les seuils intermédiaires ne sont pas totalement supprimés : le seuil de 20 salariés continue par exemple d’exister concernant la règlementation relative aux heures supplémentaires ou encore aux travailleurs handicapés. Le seuil de 200 salariés pour la mise à disposition d’un local syndical a également été maintenu.
 

Pour permettre une meilleure lisibilité des seuils, la loi PACTE révise également certaines expressions. Nous retiendrons par exemple la possibilité de bénéficier des dispositifs de participation et intéressement pour les dirigeants des entreprises de 1 à moins de 250 salariés alors qu’auparavant cette disposition visait les entreprises de 1 à 250 salariés.
 

• Une harmonisation des règles de décompte des effectifs

La loi PACTE finalise un processus d’harmonisation qui avait commencé en 2017. Pour apprécier si elle atteint un seuil d’effectif, une entreprise devra désormais appliquer les dispositions de l’article R.130-1 du Code de la Sécurité sociale (devenant L.130-1 du même Code) et ainsi tenir compte de l’effectif salarié annuel moyen.
 

Ainsi, l’effectif de l’entreprise correspondra à la « moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ». Cela signifie concrètement que l’effectif d’une année N sera calculé au 31 décembre de l’année N-1, correspondant lui-même à la moyenne de l’effectif au cours de chacun des mois[1].
Par ailleurs, exit la notion d’établissement, désormais le périmètre d’appréciation de l’effectif est l’entreprise.
 

A noter : il convient d’être vigilant car toutes les dispositions ne sont pas modifiées pour autant ; ces nouvelles modalités de décompte ne concernent pas, par exemple, les dispositions relatives aux représentants du personnel.
 

Enfin, un projet de décret transmis aux partenaires sociaux le 18 octobre 2019 vise à compléter la loi PACTE sur cette notion de décompte des effectifs, en particulier concernant les catégories de personnes incluses dans l’effectif. Par exemple, selon ce projet de décret, l’effectif « sécurité sociale » ne prendrait en considération que les salariés titulaires d’un contrat de travail et plus les mandataires sociaux. Les salariés mis à disposition seraient quant à eux exclus de cet effectif.
 

• Un dispositif d’atténuation des effets de seuil sur 5 ans

La loi PACTE supprime les dispositifs existants (sauf dispositions transitoires particulières) et instaure un dispositif global d’atténuation des effets de seuils (appelé aussi « gel » des effets de seuils).
 

Ce dispositif consiste à imposer l’atteinte pendant 5 années consécutives d’un seuil pour être soumis à l’obligation afférente. La baisse des effectifs en deçà du seuil pendant cette période de 5 ans fait courir une nouvelle période de 5 ans.
 

Notons que cette nouvelle règle n’est pas applicable à toutes les dispositions et notamment au règlement intérieur ou à la mise en place du Comité Social et Economique.
 

2/ Redéfinition de la notion de petite entreprise
 

La loi PACTE a réhaussé les seuils définissant les petites entreprises au niveau maximal prévu par le droit européen.

Sont des petites entreprises les commerçants et les personnes physiques ou morales qui ne dépassent pas, au titre du dernier exercice clos les seuils suivants :
 

• Total du bilan : 6 millions € (contre 4 millions € avant la loi PACTE
• Montant net du chiffre d’affaires : 12 millions € (contre 8 millions € avant la loi PACTE)
• Nombre moyen de salariés (50).

Pour rappel, les petites entreprises n’ont pas à établir de rapport de gestion (sauf exception), peuvent opter pour une présentation simplifiée de leur comptes annuels et pour la confidentialité de leur compte de résultat (et, sous certaines conditions du rapport du commissaire aux compte lorsqu’il en existe un).

3/ Harmonisation des seuils de déclenchement de l’obligation de désigner un commissaire aux comptes

Avant la loi PACTE, le code de commerce prévoyait des seuils de déclenchement disparates en fonction de la forme des sociétés.
 

 
Désormais, les SAS, les SA et les SARL sont soumises aux mêmes seuils : Elles sont obligées de faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes lorsqu’elles dépassent 2 des 3 seuils suivants :
 

La loi PACTE a également harmonisé les règles de nomination obligatoire d’un CAC au sein d’un groupe de société
 
.
 
 

Elle a supprimé l’obligation automatique de devoir désigner un Commissaire aux comptes dans les SAS qui contrôlent une ou plusieurs sociétés ou qui sont contrôlées par une ou plusieurs sociétés.

Aujourd’hui les groupes de sociétés, qui dans leur ensemble dépassent les seuils susmentionnés, doivent désigner un CAC au sein de la société mère. Cette obligation ne s’applique pas lorsque cette société mère est elle-même contrôlée par une société qui a désigné un CAC.

Les filiales du groupe sont obligées de désigner leur propre CAC lorsqu’elles dépassent deux des trois seuils suivants :
 

• 2 millions d’€ de total bilan ;
• 4 millions d’€ de chiffre d’affaires hors taxes ;
• 25 salariés en moyenne.

Cette nouvelle règlementation s’applique à compter du premier exercice clos depuis le 27 mai 2019.

La loi ne s’impose pas aux mandats en cours : Il faudra attendre la fin du mandat des CAC en mission pour ne pas le renouveler si les nouveaux seuils ne sont pas atteints.
Cependant, les sociétés qui n’ont pas dépassé les seuils lors du dernier exercice clos avant le 27 mai 2019, pourront, en accord avec leur CAC, choisir que celui-ci poursuive son mandat selon les modalités allégées de l’audit légal PE.

Par Anne LELEU-ETE et Salomé GARLANDAT

[1] Cette règle n’étant pas applicable en matière de tarification de la cotisation accidents du travail qui reste évaluée sur la base de l’effectif N-2.

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Désormais, seules les sociétés (quelques soient leur forme juridique), qui dépassent 2 des 3 seuils suivants, sont obligées de faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes :

Pour rappel, avant l’entrée en vigueur de la loi PACTE, les seuils différaient en fonction de la forme de la société. Cette harmonisation est donc la bienvenue.

• Création d’un audit de groupe

La loi PACTE supprime de l’obligation automatique de devoir désigner un Commissaires aux comptes dans les SAS qui contrôlent une ou plusieurs sociétés ou qui sont contrôlées par une ou plusieurs sociétés.

Aujourd’hui les groupes de sociétés, qui dans leur ensemble dépassent les seuils susmentionnés doivent désigner un CAC dans au sein de la société mère.

Cette obligation ne s’applique pas lorsque cette société mère est elle-même contrôlée par une société qui a désigné un CAC.

Les filiales du groupe sont obligées de désigner leur propre CAC lorsqu’elles dépassent deux des trois seuils suivants :

• 2 millions d’€ de total bilan ;
• 4 millions d’€ de chiffre d’affaires hors taxes ;
• 25 salariés en moyenne.

• L’entrée en vigueur

Cette nouvelle règlementation est entrée en vigueur le 27 mai 2019.

La loi ne s’impose pas aux mandats en cours : Il faudra attendre la fin du mandat des CAC en mission pour ne pas le renouveler si les nouveaux seuils ne sont pas atteints.

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Depuis quelques années, les pouvoirs publics prennent des mesures pour simplifier la vie des petites entreprises qui se plaignent – à juste titre – des lourdeurs administratives perçues comme un frein à leur développement.

5 mesures de nature à favoriser la création des petites entreprises ont retenus notre attention

1. Mise en place d’une plateforme en ligne unique pour la création d’entreprise d’ici 2021

2. Mise en place d’un registre unique d’ici 2021 regroupant les inscriptions actuellement contenues dans le registre du commerce et des sociétés, le registre des métiers et le registres des actifs agricoles

3. Réduction des coûts de publication légale grâce à la mise en concurrence des journaux papiers avec les services de presse en ligne et l’instauration d’une facturation au forfait (à la place d’une tarification au nombre de lignes)

4. Suppression de l’obligation d’ouvrir un compte bancaire dédié à l’activité professionnelle pour les microentreprises réalisant un chiffre d’affaires inférieur 5.000 € / an. Lorsque l’entreprise dépasse les 5.000 de chiffre d’affaires annuel, elle aura deux ans pour ouvrir un compte bancaire dédié à l’activité professionnelle

5. Suppression du stage obligatoire pour la création d’une entreprise artisanale. L’artisan pourra toujours bénéficier d’un stage facultatif au coût de 194 € (au lieu de 400 € actuellement)

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Peut-on être associé et/ou dirigeant d’entreprise et bénéficier du statut protecteur de salarié ?

Au préalable, il peut être utile de rappeler que sauf cumul avec un contrat de travail, les dirigeants d’entreprise (Président, Gérant etc.), appelés également mandataires sociaux, n’ont pas le statut de salarié : Ils ne sont pas embauchés mais nommés. Ils ne sont pas licenciés mais révoqués. Leur rémunération n’est pas un salaire et ils n’ont pas le droit aux allocations chômage en cas de cessation de leurs fonctions. Le statut social des dirigeants d’entreprise est celui des travailleurs non-salariés (TNS) ou des assimilés salariés et ils ne bénéficient en aucun cas de l’assurance chômage au terme de leur mandat, ni des congés payés.

Sauf cas particuliers liés à la forme de la société et développés ci-après, le fait d’être associé d’une société et/ou d’y exercer un mandat social n’est pas exclusif de l’existence d’un contrat de travail.

Cependant, ce cumul n’est valable que si les conditions nécessaires à l’existence d’un contrat de travail sont réunies :

 
• Le contrat de travail doit porter sur un travail réel et des fonctions techniques et (en cas de mandat social) distinctes des fonctions de mandataire social.

 
L’existence de fonctions techniques est plus difficile à démontrer dans les sociétés de petite taille au sein desquelles les fonctions de direction générale se confondent souvent avec les fonctions de direction technique.

• L’existence d’un lien de subordination entre le salarié et la société

La société étant une personne morale, ce lien de subordination ne peut se matérialiser que vis-à-vis d’une (ou plusieurs) personne physique qui représente la société (Président, Gérant etc…).

Le lien de subordination s’apprécie en fonction de circonstances de fait (horaires à respecter, obligation d’exécuter des travaux déterminés au sein d’un service organisé, obligation de rendre des comptes à un ou plusieurs supérieurs hiérarchique etc…).

• L’existence d’une rémunération (distincte de la rémunération du mandataire social en cas de cumul avec un mandat social).

Il est important de préciser que la validité du contrat de travail est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond. C’est-à-dire que le juge doit examiner au cas par cas, si les conditions susmentionnées sont réunies. La méthode du faisceau d’indice est utilisée.

Il ne peut donc pas être donné une réponse générale et chaque cas doit être examiné particulièrement. Néanmoins la jurisprudence fait ressortir des tendances qui permettent de distinguer les cas dans lesquels le statut de salarié est exclu (I – Zone rouge), des cas dans lesquels le statut de salarié est envisageable (II – Zone grise) ou encore des cas dans lesquels le statut de salarié ne pose a priori pas de difficultés (III – Zone verte).

1. ZONE ROUGE : Cas dans lesquels le statut de salarié est exclu

1.1 Associé unique dirigeant d’une société unipersonnelle (EURL ou SASU)

Dans ce cas, l’existence d’un lien de subordination avec la société est impossible car tous les organes de la société (organe de décision et organe de direction) sont représentés par une seule et même personne, qui, par nature, n’a personne à qui rendre des comptes et personne pour contrôler son travail.

1.2 Associé unique non dirigeant d’une société unipersonnelle (EURL ou SASU)

La question a été récemment tranchée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2019 n°16-1-2019 : un associé unique d’EURL ne peut pas être salarié de la société.

Cet arrêt rendu dans le cadre d’une EURL est transposable à la SASU lorsque le Président est nommé et révoqué par l’associé unique.

 1.3 Associé majoritaire dirigeant

Le cumul de la majorité aux assemblées et du pouvoir de gestion exclut l’existence d’un lien de subordination.

1.4 Associé d’une société en nom collectif (SNC) et associé commandité de sociétés en commandite simple (SCS) et par actions (SCA)

La qualité de commerçant reconnue aux associés des SNC et aux associés commandités de SCA et SCS est incompatible avec celle de salarié (Cass. Soc. 14 octobre 2015 n°14-10.960 pour la SNC).

 1.5 Associé de société civile professionnelle

Les dispositions propres aux sociétés civiles professionnelles (article 11 de la loi 66-879 du 29 novembre 1966) prévoient expressément qu’il ne peut en aucun cas exister un lien de subordination entre les associés et la société civile professionnelle pour l’accomplissement de leurs actes professionnels.

1.6 Président du Conseil d’administration d’une SA de « grande taille »

En application des dispositions de l’article L.225-44 du Code de commerce, le Président du Conseil d’administration, en sa qualité d’administrateur, ne peut pas conclure un contrat de travail avec la société.

Il est fait exception à cette règle dans les PME (art. L.225-21-1 du Code de commerce).

En revanche, un salarié peut devenir Président du Conseil d’administration sans perdre le bénéfice de son contrat de travail.

Une distinction doit donc être faite en fonction de la date à laquelle le contrat de travail est conclu.

Le Directeur Général peut quant à lui cumuler son mandat social avec un contrat de travail lorsque les conditions de travail réel, de lien de subordination et de rémunération distincte sont réunies.

 2. ZONE GRISE : Cas dans lesquels le statut de salarié est envisageable

2.1 Associé majoritaire non dirigeant

Dans ces cas, la difficulté réside souvent dans la preuve du lien de subordination : Il faut démontrer que l’associé, bien que majoritaire à l’assemblée, est placé, dans le cadre de ses fonctions de salarié, sous l’autorité du dirigeant et qu’il ne s’immisce pas dans la gestion de la Société.

Cette démonstration n’est pas évidente mais néanmoins la jurisprudence a reconnu dans certains cas l’existence d’un contrat de travail (Cass. Soc. 28 janvier 1982, Assédic des Alpes-Maritimes c/ Bouvy (dans une SARL), Cass. Soc. 7 mai 1981, Société Art et technique du bois c/ Mugnier (dans une SA)).

2.2 Associé minoritaire ou égalitaire dirigeant / Dirigeant non associé

Dans ces trois cas, la difficulté réside davantage dans l’existence d’un mandat social que dans la qualité d’associé.

En effet, l’analyse de la jurisprudence permet de considérer que la qualité d’associé minoritaire (Cass. soc.13 juillet 2010 n°09-40.531) ou égalitaire (Cass. soc. 3 mai 2001 n°99-41316) n’exclut pas la possibilité de conclure un contrat de travail.

Si la Cour de cassation rappelle régulièrement que le cumul entre mandat social et le statut de salarié est possible (Cass. soc. 5 février 1981, n°79-14.798), il demeure difficile de démontrer l’existence d’un lien de subordination lorsque le salarié est également dirigeant, mais ce n’est pas impossible (Cass. Soc.18 juin 1986, n°84-13.853, Cass. Soc. 16 mai 1990, n°86-42.681, Cass. soc. 23 mai 2007 n°05-44.714).

 3. ZONE VERTE : Cas dans lesquels le statut de salarié ne pose à priori pas de difficulté

3.1 Associé minoritaire ou égalitaire non dirigeant

Finalement, le seul cas qui ne pose a priori pas de difficulté est le cas de l’associé minoritaire ou égalitaire non dirigeant.

Attention toutefois à ce que l’associé salarié ne s’immisce pas dans la gestion de la société au point d’être qualifié de dirigeant de fait. En effet, les solutions relatives aux dirigeants de droit sont applicables aux dirigeants de fait.

Salomé GARLANDAT

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